آرشیو اخبار آرشیو اخبار
خروجی خبرخوان خروجی خبرخوان اخبار
جستجو برای      
مقالات وابسته

  خلاقیت در مدیریت
  شادي
  بررسي وضعيت رواني بيماران
  بررسی وضعيت بيماران مبتلا به HIV
  نكاتي مثبت درباره زندگي سالم و موفق
  اثرات طلاق بر روي كودكان
  اعتیاد
  روان درمانی فردی
  مهارتهای زندگی
  اختلال نارسايي توجه

 

 

آمار بازدید

  • تعداد کل بازدید: 191272
  • تعداد بازدید از این صفحه: 481805
  • تعداد بازدید امروز: 12
  • تعداد کاربر آنلاین: 1

 

مقالات

گذري بر ارزيابي عملكرد كاركنان
محمود رازاني
اداره كل زندانهاي لرستان
.pdf | .ppt | .doc
امتیازدهی به این مقاله:


1388/10/29
نظرات شما (0)
خلاصه مقاله
گذری بر ارزیابی عملکرد کارکنان     ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از ابزارهای مهم و کارآمد هر سازمان برای بهبود عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه افزایش بهره وری آن سازمان است. مطمئناً نتیجه حاصل از این ارزیابی باید به شناخت بیشتر نقاط ضعف و قوت سیستم منجر شود. در بیانی ساده تر، هدف از اجرای این تحلیل و بررسی شناسایی نواقص سیستمی در حیطه نیروی انسانی و اخذ تدابیر لازم برای رفع موانع است. لذا  پس از جمع آوری اطلاعات از نوع عملکرد کارکنان، باید به تحلیل آنها پرداخت تا برنامه های راهبردی برای بهبود روند تعیین شود.   اما اولاً، باید از وجود یک ساختار جامع و کاربردی برای ارزیابی عملکرد اطمینان حاصل نمود، دوماً، مراحل جمع آوری اطلاعات را بطور دقیق و صحیح اجرا کرد، و سوماً، با دقت نظر خاص اقدام به تحلیل و بررسی داده های بدست آمده برای اتخاذ تصمیمات لازم کرد. بازخورد این بازبینی و تصحیح، پیامدی جز کارآمدتر شدن عملکرد نیروی انسانی سازمان نخواهد داشت، لذا می طلبد که مدیران ارشد هر سازمان با حساسیت خاصی بدنبال نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد نیروی انسانی خود بوده و راهکارهای تأثیرگذاری را برای بهبود آن اتخاذ نمایند.   خالی از لطف نیست اگر بصورت خیلی خلاصه و در نگاهی بیطرف (و تا حدی انذار دهنده) این موضوع استراتژیک را در سازمان زندانها بررسی نموده و به تعبیری، ارزیابی عملکرد را از حیث عملکرد، ارزیابی کنیم.   معمولاً در اواخر هر سال فرمهایی تحت عنوان فرمهای ارزیابی عملکرد که حاوی بخشهای مختلف اطلاعاتی است بین پرسنل توزیع می شود. بخشی از این اطلاعات توسط خود کارمند و بخشی توسط مسئول مربوطه تکمیل می گردد و کل کار نهایتاً توسط مدیران ارشد مورد تأیید قرار می گیرد. چند موضوع در این خصوص حائز اهمیت است:   الف) دوره های آموزشی برای واحدهای مختلف سازمان یکسان نبوده و برخی از واحدها از این امتیاز بهره کافی و برخی ها بهره ناکافی می بردند، از طرفی انجام فعالیتهای خود آموزی همیشه برای تمام واحدها میسر نیست، و در صورت امکان چه بسا مورد تأیید مسئول مربوطه آن واحد قرار نگیرد. لذا کارمندان برای اتخاذ 8 نمره از بند 1 ماده نهم، از شرایط مساوی برخوردار نیستند.   ب) در بند 2 از همین ماده، همیشه انتقال تجارب از نیروی ماهر به نیروی نیمه ماهر و یا ناآشنا در حال اتفاق افتادن است، و در جریان کار، فرد بصورت خواسته و یا ناخواسته در حال آموزش دیدن از همکاران است، لیکن برای ثبت آن سند و یا مدرک مستدلی وجود ندارد تا کارمند مشمول 5 نمره ذکر شده در این بند گردد.   پ) مسئله در خصوص بند 3 از همین ماده نیز مصداق دارد زیرا کارمندان صفی مانند مراقبین در اغلب موارد سر وکاری با نرم افزارهای ذکر شده مانند  office, internet و یا بسته های نرم افزاری نداشته و عملاً از اکتساب این 4 امتیاز باز می مانند.   ت) در مورد بند 12 نیز باید اشاره نمود که تنوع پست های سازمانی، پراکندگی مشاغل در سطح زندانها و ادارات کل، دوری و نزدیکی کارمندان از مسئولین تصمیم گیرنده و تأثیرگزار از جمله عواملی هستند که باعث می شود همه کارمندان از شرایط یکسانی برای کسب امتیازات مذکور در این بند برخوردار نباشند.   ث) از همه مهمتر عدم انعکاس نتایج حاصله از این نوع ارزیابی، کارمند را در خصوص نحوه عملکرد خود آگاه نمی سازد تا نقاط ضعف را از بین برده و یا نقاط قوت خود را تقویت نماید. لذا چنین بنظر می رسد که ماهیت کلی کار تأثیری در روند بهبود عمکلرد نیروی انسانی ندارد.    لذا همانطور که در بالا اشاره گردید، پیشنهاد می شود اولاً، بندهای مربوطه (27 بند) مورد بازنگری مجدد قرار گیرد تا ضمن توزیع عادلانه امتیازات و با اخذ اطلاعات دقیق، زمینه برخورداری تمام کارمندان از امتیازات مورد نظر فراهم  شود، دوماً بازخورد حاصل از این اطلاعات با ذکر تحلیل ها و نتایج جمع آوری شده برای تصحیح عملکرد کارمند در اختیار وی قرار گیرد تا کارمند نیز از عملکرد صحیح یا ناصحیح خود آگاه شود. در غیر اینصورت هدف کلی کار فراموش شده محسوب خواهد شد.      
کلمات کلیدی
ارزيابي عملكرد ، ساختار جامع
متن کامل مقاله
تعداد بازدید از این صفحه: 4015